ランドクルーザーマガジンの良い思いつき!
専門業務型裁量労働制の導入にあたって労働協定で定めなければならない事項として、専門業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置並びに当該労働者から苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずるこことする旨その他厚生労働省令で定める事項を追加するものとすること」労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正のポイン卜。
労働法の改正としては、平成11年4月1日から労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正・施行されました。
この改正にともなう就業規則の改定は、ほとんどの企業で対処しています。
しかし、きちんと対応できていない企業もみられますので、就業規則の必要な改定事項と就業管理での留意点をまとめました。
(1)労働契約期間の上限を専門分野等の一定の職種と60歳以上の高齢者に限つての3年への延長、さらに5年へ(労基法第14条)平成11年の労働基準法改正前は、労働契約に期間を定める場合、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合を除き、契約期間は1年に制限されていました。
平成11年からの労働基準法の改正で、次の場合に限り、契約期間の上限が3年以内となりました。
「総則」の章でも述べましたが、平成15年9月から施行予定の労働基準法の改正で、さらに5年に延長されます。
第は、次のいずれかに該当する業務で、かつ、その業務に必要な労働大臣の定める基準を満たす高度の専門的知識・技術、経験などを有する社員を、会社に該当する専門的知識などを持った社員が不足しているために「新たに確保する」必要がある場合です。
新商品・新役務・新技術の開発または研究の業務。
事業の開始、転換、拡大、縮小または廃止等のための業務であって、一定期間内に完了する事が予定されている業務。
第2は、60歳以上の社員との労働契約です。
就業規則の改定では、契約期間を定めずに雇用する正社員は、問題ありせんが、有期契約の雇用期間を定めて雇用する者の場合は、労働契約で雇用期間を明記することもに、契約社員就業規則や嘱託社員規則で、3年以内の雇用期間を定めて雇用することを定めておくべきでしょう。
(2)労働条件の書面による明示義務範囲の拡大(労基法第15条)改正前の「賃金に関する事項」に加えて、「労働時間に関する事項その他の命令で定める事項」(次の〜)を書面により明示すべきこことなりました。
ただし、次の明示事項については、それらの明示すべき事項が多く、社員の利便性も考慮し、就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことでよいことになっています。
そして、就業規則が社員に交付されれば、この事項については改めて文書交付は不要です。
労働契約の期間に関する事項(有期労働契約の場合に限る)正社員のように労働期間の定めがない労働契約の場合はその旨を明示すべきです。
就業の場所および従事すべき業務に関する事項始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時問、休日、休暇ならびに就業時転換に関する事項賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期に関する事項退職に関する事項(退職の事由およびその手続き、解雇の事由など)就業規則にも、モデル就業規則の第8条の2のように規定しましょう。
なお、退職に関する事項には、平成15年の労働基準法の改正により、解雇の事由も含まれることを明確化することなります。
(3)退職時の使用証明に退職の事由を追加改正前の労働基準法は、退職労働者の請求により、退職時に証明すべき事項として、使用期間・業務の種類、地位、賃金についての証明書を交付しなければならないことになっていました。
法改正で、解雇や退職をめぐる紛争を防止するために、「退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む)」が追加されました。
なお、留意点としては、「退職の事由」で、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等労働者が身分を失った事由を明示します。
解雇の理由については、平成15年の労働基準法の改正により、解雇を予告された労働者が、文書の交付を請求した場合は、使用者は遅滞なく「解雇の理由」を記載した文書を交付しなければならなくなります。
(4)1ヵ月単位の変形労働時間制は、労使協定または就業規則のどちらかの定めにより実施可能に(労基法第32条の2)週40時間制の実施の方法は、1日8時間労働で完全週休二日により4週8休で実施することが理想的です。
しかし、中小企業では、お客様の利便性や非常に厳しい経営環境の中で、コスト削減や収益の減少を考慮し、できるだけ営業日や営業・稼動時間を多くすることが重要な課題です。
営業日や営業時間で柔軟な対応をするため、日の所定労働時間を30分短縮し、7時間30分とし11ヵ月単位の変形労働時間制」で31日と30日の月は8日の休日、2月は7日の休日を確保するなどの方法があります。
1ヵ月単位の変形労働時間制で週刊時間制を実施するには、就業規則で次の事項を定めます。
変形期間を1カ月以内の一定の期間とし、起算日を定めます。
その期間を平均して1週間の労働時間が週刊時間を超えない範囲で、各日、各週の労働時間を具体的に定めます。
この定めを就業規則でした場合には、その定めにより特定された日または特定された週に法定労働時間(1週刊時間、1日8時間)を超えて労働させることができます。
厳しい経営の中で、完全週休二日制から1ヵ月単位の変形労働時間制へ変更する場合、月や年間の所定労働時間の延長が不利益変更となり、社員の承諾が必要です。
その際に、労使関係における問題の処理については、労使の間で日常不断に生まれてくる労働諸条件やその他多くの問題の処理について、労使が対等な立場で徹底的に話し合うことが大切です。
改正労働基準法でも、労使の話し合いによる制度の導入を促進するために、労使対等の立場に立って話し合って決めることが望ましいと、労使協定で定めて11ヵ月単位の変形労働時間制」を実施できるようになりました。
その場合、就業規則で11ヵ月単位の変形労働時間制」について規定し、労使協定と就業規則の変更届を労働基準監督所長に届け出てください。
所定労働時間を短縮しても、社員各人が自覚して仕事の改善を持続的にしないと、時間外労働や休日労働が多くなり、年間の総労働時間の短縮にはなりません。
(5)1年単位の変形労働時間制の連続労働時間などの要件の改正、1年単位の変形労働時間制」の改正は、実施要件の見直しにより、業務の多忙な時期に所定労働時間を長くしたり休日を少なくして、閑散期には所定労働時間を短くしたり休日を多くすることにより、年間の時間外や休日の労働を減少して、総労働時間の短縮や休日の確保により、ゆとりを確保しようとするものです。
次の要件は、緩和されました。
対象労働者の範囲の拡大、途中入社や退職者にも制度の適用が可能に、ただし賃金の清算が必要。
対象期間は、1ヵ月を超え年以内に。
区分期間が改正前の3ヵ月から1ヵ月に、最初の1ヵ月分は、具体的な労働日および労働日ごとの労働時間について定める。
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